Arta de a pune întrebări. În HR.

de | ian. 29, 2018 | General

Scopul gândurilor scrise

Din dorința de a expune și alte tematici interesante din zona HR, care să deschidă în viitorul apropiat un grup de HR pe MeetUP Iași și niște întâlniri faine cu un conținut specific, testez deschiderea publicului de specialitate, cu o suită de gânduri scrise în format de articol. Feed-back-ul din partea voastră va deveni indicator pentru cum aș da sens fizic de la gânduri scrise, în niște work-shop-uri interactive și cu substanță, altceva decât s-a făcut până acum pe piață pentru cei care au deja o expertiză în domeniu.

Arta de a pune întrebări. În HR.

Tematica de data aceasta e una din provocările zilnice ale unui om de HR. E și segmentul unde aloc cea mai multă atenție – arta de a pune întrebări (în tot procesul de recrutare). Și pentru că îmi plac atât de mult întrebările încep articolul cu următoarele gânduri – cum știi că pui întrebările potrivite? Și de unde începe spațiul privat al tău și al candidatului?

Meseria în resurse umane (HR) – fie că faci recrutare sau administrativ, înseamnă să pui foarte multe întrebări. E nevoie de precizie pentru date importante precum – contract de muncă sau PFA, se califică candidatul în proiect și cerințele tehnice din partea clientului, e scutit de impozit, are cumva preaviz de 45 zile lucrătoare? Și alte multe alte detalii.

Mai includem aici cum ceri anumite detalii astfel încât să se respecte zona privată a interlocutorului, să fie etic, să fie profesionist, să ai tonalitatea și deschidera pentru a primit informațiile de care ai nevoie, cu încredere din partea celuilalt.

Posibil studiu de caz

Haideți să pornim de la ceva concret – atunci când dorești să aduci la tine în companie un specialist din alt oraș și ai nevoie de detalii dacă îl reloci doar pe el sau toată familia. Cum vremurile de azi aduc după ele diferite contexte personale, pot confirma suficiente cazuri în care specialistul HR e în fața celor mai intime delalii din partea candidalului; probabilitatea ca interlocutorul să îți zică – sunt în divorț și/ sau contextul de acasă e un pic nefavorabil acum – sunt suficient de frecvente. A se înțelege – apreciez deschiderea și încrederea oferită, însă am simțit-o mereu ca o minge profesională la fileu și mi-am pus mereu întrebarea – cum aș putea cere astfel de detalii, în așa fel încât rata de a intra în cele mai mici amănunte ale vieții fiecăruia, să fie cât mai mică. Sau dacă am greșit că am ascultat mai mult decât trebuia, cum pot gestiona mult mai bine pe viitor balanța dintre – chiar ce e relevant pentru proces și detalii mult prea personale. Are sau nu are nevoie specialistul de HR de chiar toate detaliile din viața candidatului? Inclusiv, așteptarea din partea celui care îți comunică aceste detalii, ca tu sa devii un fel de terapeut cu skill-uri de psihologie pentru a da un feed-back pentru status-ul personal, sau de a fi ascultat de cineva căci față de tine o poate face.

Cum pui întrebări

A pune întrebări nu e o chestiune complicată, luând în calcul și programul cultural românesc din ADN (aka – curiozitatea pentru capra vecinului), însă mă întreb cum știi că pui întrebările cum trebuie? OK, ceri feed-back la sfârșitul întâlnirii și mai poți lua de acolo câteva repere, dar cântar nu ai pentru precizie. Sau cum știi ce stil ai de a pune întrebări? Ori care e strategia ta de comunicare (și vânzare) din recrutare?

Cred cu tărie că ține de fiecare om de HR cum gestionează această linie suficient de fină, între viața viitorului coleg și datele necesare pentru angajare (ex: implicările în contabilitate – deduceri pentru copil, luat partenerul pe asigurarea medicală, documente de divorț la dosarul de personal, pensie alimentară, etc).

În loc de concluzie

Nu cred ca există o formulă magică pe undeva deja descoperită care să îți dea repere exacte pentru a identifica până unde întrebi sau cât oferi din disponibilitatea ta celui din față, atunci când îți lasă detalii personale. Ține de experiență și de exercițiu interacționând cu astfel de situații. Dar rămâne o responsabilitate profesională; ține de etică și de cum îți construiești brandul personal.

Iar articolul de față nu își propune să lase în scris soluții; ci să sădească un interes și să deschidă niște discuții live, cu un moderator, pentru chestii mult mai specifice decât discuții saturate, cum ar fi despre neajunsul specialiștilor IT din piață sau alte tehnici inovative de recrutare. E o altă parte a ceea ce înseamnă să fii un specialist bun și diferit pentru HR-ul din IT.

Suita de gânduri scrise va continua și cu alte teme:

Semiotică și cuvinte cheie la un specialist HR.
Filosofia lui trebuie – la job și acasă.
Brandul personal pentru un om de HR.
Piramida lui Maslow din compania ta.

Mulțumesc pentru încurajările primite pentru a începe un proiect personal în această direcție. Adică sesiuni de work-shop-uri interactive pe alte tematici decât cele deja mult prea discutate, în special pentru oamenii din HR care au deja experiență, dar și pentru cei care consideră interacțiunea umană și comunicarea – că sunt ustensilele principale de lucru.

Performanța profesională se atinge prin învățare continuă, iar curiozitatea trebuie ținută vie.

Vă aștept cu feed-back și sugestii.

Abonare newsletter

Abonează-te la newsletter-ul nostru și primești informații cu privire la evenimentele noastre, reduceri la taxele de înscriere la evenimentele organizate de hrise.ro
Share This